Abogados de discriminación por discapacidad en California

La ley FEHA protege a quien tiene una condición física o mental que limita una actividad importante de la vida. "Limitar" quiere decir que la condición hace difícil esa actividad (Código de Gobierno, §12926(j), (m)). Caminar, levantar objetos, concentrarse, comunicarse y trabajar son actividades de ese tipo.

Según la hoja informativa del Departamento de Derechos Civiles de California (CRD), una condición puede contar aunque:

• Esté en remisión, como un cáncer.
• Aparezca solo a veces, como el asma o las migrañas.
• Se controle con medicamentos, como la diabetes tratada con insulina.
• Sea temporal, como una lesión de espalda o un brazo roto.

La ley menciona condiciones crónicas o episódicas como el VIH y el sida, la hepatitis, la epilepsia, la diabetes, la depresión clínica, el trastorno bipolar, la esclerosis múltiple y las enfermedades del corazón (Código de Gobierno, §12926.1(c)). Por lo general, la limitación se mide sin tomar en cuenta los medicamentos o aparatos que la reducen. Aparte, la ley prohíbe discriminar por una "condición médica". La define como un problema de salud relacionado con un diagnóstico o un historial de cáncer, o como ciertas características genéticas (Código de Gobierno, §12926(i)).

No todo cuenta. El CRD señala que un resfriado o una gripe común no son una discapacidad. Tampoco lo es un trastorno por el uso actual de drogas ilegales. En cambio, la ley sí lo protege si tuvo una discapacidad en el pasado o si lo tratan peor por su relación con una persona con discapacidad.

Es un cambio en el puesto, en el horario o en el lugar de trabajo que le permite hacer las funciones esenciales de su empleo. El CRD lo llama "adaptación razonable". La ley y el CRD dan estos ejemplos (Código de Gobierno, §12926(p)):

• Cambiar el horario o pasar a tiempo parcial.
• Reorganizar las tareas del puesto.
• Pasar a un puesto vacante.
• Recibir equipo adaptado, o la ayuda de un lector o un intérprete.
• Trabajar desde casa o llevar un animal de servicio.

Para pedirlo:

1. Diga a su empleador qué cambio necesita y cómo le ayudaría a hacer su trabajo. No hacen falta palabras especiales.
2. Hágalo por escrito y guarde una copia. La ley no lo exige, pero así queda prueba de la fecha.
3. Participe en las conversaciones con la empresa y conteste a tiempo.
4. Si le piden un documento médico, entregue uno que confirme su limitación y el ajuste que necesita.

Después de su solicitud, el empleador debe responder pronto y empezar el proceso interactivo. Si varias opciones funcionan, la empresa puede escoger entre ellas, pero debe tomar en cuenta la que usted prefiere. No hay un límite de solicitudes, y se pueden hacer en cualquier momento del empleo.

Sí, pero solo en situaciones limitadas. Según el CRD, un empleador puede negar un ajuste únicamente cuando:

• La persona no tiene una discapacidad que la ley reconoce.
• El ajuste eliminaría una función esencial del puesto.
• El ajuste le causaría una dificultad excesiva, es decir, una dificultad o un gasto significativos.
• El ajuste pondría en peligro la salud o la seguridad de la persona o de otros en el trabajo.

La dificultad excesiva la tiene que demostrar el empleador (Código de Gobierno, §12940(m)(1)). Se mide, entre otros factores, por el costo del ajuste, el tamaño de la empresa y sus recursos (Código de Gobierno, §12926(u)). Según el CRD, aun si la demuestra, la empresa debe seguir buscando con usted otra opción que funcione.

La ley tampoco obliga a mantener en el puesto a quien no puede cumplir sus funciones esenciales ni siquiera con ajustes razonables (Código de Gobierno, §12940(a)(1)).

La ley lo prohíbe. Su empleador no puede tomar represalias porque usted pidió un ajuste, se lo haya concedido o no (Código de Gobierno, §12940(m)(2)). Tampoco puede castigarlo por oponerse a la discriminación, presentar una queja, o declarar o ayudar en un procedimiento (Código de Gobierno, §12940(h)).

Una represalia no es solo un despido. También puede ser una baja de puesto o un cambio repentino de tareas después de que usted ejerció sus derechos. Según el CRD, la empresa tampoco puede presionarlo para que busque otro empleo con tal de no hacer el ajuste.

Si la sanción llegó poco después de su solicitud, anote las dos fechas. Lea más sobre el despido injustificado y las represalias en el trabajo. Si además hay burlas o insultos por su condición, vea nuestra página de acoso laboral.

Por lo general, tiene tres años desde el acto discriminatorio para presentar la queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) (Código de Gobierno, §12960(e)(5)). El proceso tiene tres pasos:

1. Formulario inicial: se entrega en línea, por correo o por teléfono. Presentarlo cuenta como presentar la queja (Código de Gobierno, §12960(b)).
2. Investigación o demanda propia: el CRD puede investigar. Si usted prefiere demandar por su cuenta, primero tiene que pedirle al CRD el aviso del derecho a demandar.
3. Demanda: desde la fecha de ese aviso, hay un año para presentarla (Código de Gobierno, §12965(c)(1)(D)).

Un detalle que explica el CRD: si usted pide el aviso de inmediato, el departamento ya no investiga su queja. El CRD aconseja esa vía solo a quien tiene abogado. El CRD no pregunta por el estatus migratorio de quien presenta una queja.

La vía federal tiene plazos más cortos. Según la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), el cargo se presenta por lo general dentro de 180 días calendario desde el día de la discriminación. Ese plazo se extiende a 300 días cuando una agencia estatal hace cumplir una ley contra la misma discriminación.

Nada por adelantado. Wilshire Law Firm trabaja con base en honorarios de contingencia, así que no hay honorarios a menos que usted reciba pago. Las evaluaciones de casos son gratuitas y están disponibles 24/7.