Abogados de permisos médicos y familiares en California

En California hay dos permisos, que se toman uno después del otro. Juntos son lo que mucha gente llama "permiso de maternidad".

• Permiso por incapacidad por embarazo (PDL): hasta cuatro meses por embarazo, por el tiempo en que su proveedor de salud indique que no puede trabajar (Código de Gobierno, §12945(a)(1)). Se aplica si su empleador tiene cinco o más empleados. Según el CRD, no exige un mínimo de horas ni de años trabajados.
• Permiso CFRA para estar con su bebé: hasta 12 semanas dentro del primer año después del nacimiento, si cumple los requisitos de la CFRA. Corre después del permiso por embarazo. Los dos padres tienen derecho a tomarlo.

Otros derechos que señala el CRD:

• Ajustes en el trabajo durante el embarazo, como tareas menos pesadas o un cambio temporal de puesto.
• Si usted lo pide, una garantía por escrito de que volverá a su mismo puesto al terminar el permiso por embarazo.
• La continuación de su seguro médico de grupo, si su empleador normalmente lo paga.

Si al terminar los cuatro meses sigue incapacitada, todavía puede tener derecho a más tiempo como ajuste razonable.

No, cuando usa días que tiene acumulados y disponibles para un motivo que la ley cubre. La ley prohíbe negarle esos días, despedirlo, suspenderlo o discriminarlo por usarlos (Código Laboral, §246.5(c)).

Lo básico de la ley estatal, según la Oficina del Comisionado Laboral:

• Cuánto: desde 2024, por lo menos 40 horas o cinco días al año. Por lo general, se acumula una hora por cada 30 trabajadas.
• Para quién: los empleados que trabajan en California para el mismo empleador al menos 30 días en un año, también a tiempo parcial o como temporales. Los días se pueden usar después de un período de 90 días de empleo.
• Para qué: el diagnóstico, el cuidado o el tratamiento de una condición de salud, o el cuidado preventivo, suyos o de un familiar.
• Nota médica: por lo general, el empleador no puede negarle el pago solo porque usted no trajo una certificación médica.

Muchas empresas tienen políticas de asistencia que dan "puntos" por cada falta. Según el Comisionado Laboral, no pueden darle un punto por una falta cubierta con días de enfermedad pagados. Por lo general, una política que cuenta esas faltas para disciplinar al empleado viola la ley por sí misma (Código Laboral, §§233, 234).

El límite es lo acumulado: si ya no le quedan días disponibles, esta ley no protege la falta. Algunas ciudades dan más días que el estado, como se ve en la página de abogados laborales en Los Ángeles.

Sí, si lleva al menos 30 días en el empleo y su empleador tiene cinco o más empleados. Son dos permisos distintos, de hasta cinco días cada uno.

• Permiso por duelo: por la muerte de su cónyuge o pareja doméstica, un hijo, su padre o su madre, un hermano, un abuelo, un nieto o un suegro (Código de Gobierno, §12945.7).
• Permiso por pérdida reproductiva: después de un aborto espontáneo, el parto de un bebé sin vida (mortinato), o una adopción, una gestación subrogada o un tratamiento de reproducción asistida que no tuvieron éxito (Código de Gobierno, §12945.6). También le corresponde si la pérdida fue de su pareja y usted iba a ser el padre o la madre. Si hay más de una pérdida en un período de 12 meses, el total es de hasta 20 días.

Reglas que comparten, según el CRD:

• Los días no tienen que ser seguidos, pero deben tomarse dentro de los tres meses siguientes a la muerte o a la pérdida.
• Son sin pago, salvo que la empresa tenga una política que los pague. Usted puede usar sus vacaciones o sus días de enfermedad disponibles.
• Es ilegal que lo castiguen por pedirlos o tomarlos.

Para el duelo, el empleador puede pedir un documento, como un certificado de defunción o un obituario. Usted tiene 30 días desde el primer día del permiso para entregarlo. Para la pérdida reproductiva, según el CRD, la ley no le exige entregar documentos.

Desde el 1 de enero de 2025, la ley FEHA protege en el trabajo a quienes sobreviven a un acto de violencia y a sus familiares (Código de Gobierno, §12945.8). Cubre la violencia doméstica, la agresión sexual y el acecho. También cubre otros actos que causan lesiones o la muerte, o en los que hay un arma de fuego u otra arma peligrosa. Y cubre el uso de la fuerza, o la amenaza de usarla, para causar lesiones o la muerte. No hace falta que haya un arresto ni una condena. Según el CRD:

• En cualquier empresa: si usted es la víctima, puede faltar para pedir una orden de restricción u otra medida que proteja su salud y su seguridad, o las de su hijo.
• En empresas con 25 o más empleados: sea usted o un familiar la víctima, también puede faltar para conseguir atención médica o apoyo psicológico, o para acudir a un refugio o a un programa de ayuda. Lo mismo vale para mudarse, planear su seguridad o participar en procesos legales relacionados con la violencia.
• Cuánto tiempo, en las empresas con 25 o más empleados: hasta 12 semanas si usted es la víctima, o si su familiar murió por el acto de violencia. Si su familiar sobrevivió y usted no es víctima, hasta 10 días. Si ese permiso es para una mudanza, hasta cinco días.
• Seguridad en el trabajo: puede pedir ajustes razonables para estar seguro, como otro horario, un cambio de puesto o medidas de seguridad.

Su empleador debe mantener en confidencialidad lo que usted le cuente, con pocas excepciones, y no puede castigarlo por pedir este tiempo. Usted puede usar sus vacaciones o sus días de enfermedad pagados. Desde el 1 de enero de 2026, las víctimas de ciertos delitos y sus familiares también pueden faltar para asistir a audiencias judiciales relacionadas con el delito.

La FMLA es la Ley de Ausencia Familiar y Médica. Las dos leyes protegen hasta 12 semanas de permiso en 12 meses, con requisitos parecidos de tiempo en el empleo y de horas trabajadas. Las diferencias principales:

• El tamaño del empleador: la CFRA se aplica desde cinco empleados. Según el Departamento de Trabajo de EE. UU., la FMLA cubre a los empleadores privados con 50 o más empleados. Además, el empleado debe trabajar en un lugar donde la empresa tenga al menos 50 empleados en un radio de 75 millas.
• Los familiares: la FMLA cubre el cuidado de un hijo, un cónyuge o un padre o una madre. La CFRA agrega a la pareja doméstica, los abuelos, los nietos, los hermanos, los suegros y una persona designada.
• El embarazo: en California, la incapacidad por embarazo tiene su propio permiso y no gasta las semanas de la CFRA. Según el CRD, ese permiso y la FMLA sí pueden correr al mismo tiempo.

Cuando se aplican las dos leyes, el empleado recibe el beneficio de la que más lo protege, según el CRD.

Depende de la ley que protege su permiso.

• Permiso CFRA, por embarazo, por duelo, por pérdida reproductiva o por violencia: tres años desde el acto ilegal para presentar la queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) (Código de Gobierno, §12960(e)(5)). Para demandar hace falta el aviso del derecho a demandar del CRD. Desde la fecha de ese aviso, hay un año para presentar la demanda (Código de Gobierno, §12965(c)(1)(D)).
• Días de enfermedad pagados: la queja por represalias ante la Oficina del Comisionado Laboral se presenta, por lo general, dentro de un año desde la represalia (Código Laboral, §98.7(a)(1)).
• Ley federal FMLA: la demanda se presenta dentro de dos años desde la última violación, o de tres si la violación fue intencional (29 U.S.C. §2617(c)).

Un mismo despido puede tocar varias de estas leyes, y cada una tiene su plazo. Revise los suyos cuanto antes. La guía de plazos para reclamar en casos laborales en California tiene más detalles.

Acuerdos anteriores:

• $825,000 (2025, Oakland): a un trabajador que había vuelto de un permiso médico aprobado lo despidieron más tarde. Alegó represalias y despido injustificado.
• $500,000 (2026, Commerce): un empleado con permiso médico aprobado alegó que lo despidieron semanas antes de su regreso programado, sin advertencias previas. Los reclamos incluían discriminación por discapacidad.
• $250,000 (2026, Bakersfield): un empleado con un permiso médico ordenado por su doctor alegó que lo despidieron durante el permiso. La carta de despido no daba ninguna razón.
• $125,000 (2026, Downey): un empleado alegó que lo despidieron durante su permiso médico, después de una advertencia de que solicitar un permiso protegido llevaría a su despido.

Cada caso es diferente, y los resultados anteriores no garantizan un resultado similar.