Abogados de discriminación laboral en California

No, si lo hace para castigarlo por ejercer sus derechos. Reportar a una agencia del gobierno el estatus migratorio de un empleado o de un familiar suyo, o amenazar con hacerlo, cuenta como una medida adversa para probar que se violaron sus derechos. La condición es que se haga porque el empleado ejerció un derecho del Código Laboral, del Código de Gobierno o del Código Civil (Código Laboral, §244(b)). Eso incluye los derechos de la ley FEHA, que está en el Código de Gobierno.

El Código Laboral prohíbe además las "prácticas injustas relacionadas con la inmigración" como represalia contra quien ejerce un derecho de ese código o de una ordenanza local para empleados (Código Laboral, §1019). Las prácticas injustas son:

• Pedir más documentos, o documentos distintos de los que exige la ley federal para comprobar que una persona puede trabajar.
• Negarse a aceptar documentos que a simple vista parecen razonablemente auténticos.
• Usar el sistema E-Verify en un momento o de una forma que no se exige ni se autoriza.
• Presentar un reporte falso a la policía o a una agencia estatal o federal, o amenazar con hacerlo.
• Contactar a las autoridades de inmigración, o amenazar con hacerlo.

Si una de esas prácticas ocurre dentro de los 90 días siguientes a que la persona ejerció sus derechos, la ley presume que fue una represalia. El empleador puede tratar de probar lo contrario (Código Laboral, §1019(c)). No cuenta como práctica injusta lo que el empleador hace por indicación expresa y específica del gobierno federal (Código Laboral, §1019(b)(2)).

Hay una regla aparte para el momento de comprobar el permiso de trabajo. El empleador no puede rechazar un documento o un permiso de trabajo por el tipo de estatus migratorio que lo acompaña ni por la duración de ese estatus. Tampoco puede tratar de volver a investigar o verificar el permiso de trabajo de un empleado actual por medio de una práctica injusta relacionada con la inmigración (Código Laboral, §1019.1(a)).

Anote la fecha y las palabras de cualquier amenaza, y guarde los mensajes.

Por lo general, sí. Un empleador no puede despedir a una persona, negarle un empleo ni discriminarla por un conflicto entre su creencia o práctica religiosa y un requisito del trabajo. La excepción es que demuestre dos cosas: que exploró las alternativas razonables disponibles, y que no pudo hacer un ajuste razonable para esa práctica sin una dificultad excesiva para el negocio (Código de Gobierno, §12940(l)(1)).

La protección cubre, entre otras prácticas:

• El día de descanso religioso y otros días sagrados.
• El tiempo razonable de viaje antes y después de una celebración religiosa.
• La vestimenta y el arreglo personal religiosos. Según el CRD, eso incluye la ropa, las joyas y el vello facial o corporal que forman parte de la práctica religiosa de una persona.

Dos reglas más. Apartar a la persona del público o de los demás empleados por su vestimenta o su arreglo religioso no es un ajuste razonable (Código de Gobierno, §12940(l)(2)). Y el empleador no puede tomar represalias contra quien pide un ajuste religioso, se lo haya concedido o no (Código de Gobierno, §12940(l)(4)).

El CRD tiene una hoja informativa en español sobre la discriminación religiosa y los ajustes en el trabajo.

Por lo general, no. Para la ley FEHA, discriminar por el embarazo es discriminar por sexo: la definición de "sexo" incluye el embarazo, el parto, la lactancia y las condiciones médicas relacionadas (Código de Gobierno, §12926(r)(1)). El CRD lo resume así: es ilegal despedir a una persona, negarse a contratarla o discriminarla de otra forma por su embarazo, su parto o una condición relacionada.

Durante el embarazo también puede pedir ajustes en su trabajo. Según el CRD, si su empleador tiene cinco o más empleados, usted tiene derecho a ajustes razonables por una condición relacionada con el embarazo, con la recomendación de su proveedor de salud (Código de Gobierno, §12945). El CRD da estos ejemplos:

• Tareas menos pesadas.
• Un banco o una silla para trabajar.
• Descansos más largos o más frecuentes.
• Un lugar privado para la lactancia.

El ajuste que corresponde depende de su condición y de su lugar de trabajo, señala el CRD. El tiempo fuera del trabajo por una incapacidad por embarazo y el derecho a volver al puesto están en nuestra página de abogados de permisos médicos y familiares en California.

En California, la protección por edad es para quienes ya cumplieron 40 años (Código de Gobierno, §12926(b)). A partir de esa edad, un empleador con cinco o más empleados no puede negarle un empleo, despedirlo ni tratarlo peor en el pago o en las condiciones del empleo por su edad (Código de Gobierno, §12940(a)).

La ley se ocupa de una práctica concreta en los recortes de personal: despedir primero a quienes más ganan. Usar el salario como criterio para decidir a quién se despide puede considerarse discriminación por edad, si ese criterio perjudica a los trabajadores de más edad como grupo (Código de Gobierno, §12941).

Conviene anotar hechos como estos:

• Comentarios sobre su edad, su retiro o la necesidad de gente más joven.
• Un recorte que alcanza sobre todo a los empleados de más edad.
• Un reemplazo mucho más joven en su mismo puesto.

Ninguno prueba un caso por sí solo, pero ayudan a ver el motivo de la decisión.

La ley FEHA también la prohíbe (Código de Gobierno, §12940(a)). En esos casos, el empleador tiene dos deberes más. Debe hacer ajustes razonables para la discapacidad que conoce, salvo que demuestre que le causarían una dificultad excesiva. Y, cuando la persona pide un ajuste, debe participar a tiempo y de buena fe en un proceso para encontrarlo (Código de Gobierno, §12940(m), (n)). Nuestra página de abogados de discriminación por discapacidad en California explica qué cuenta como discapacidad, cómo se pide un ajuste y cuándo puede negarlo la empresa.

Las leyes federales, como el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, prohíben muchas de las mismas conductas. Cambian tres cosas:

• El tamaño del empleador: la ley FEHA obliga desde cinco empleados (Código de Gobierno, §12926(d)). Según la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), las leyes federales que esa agencia aplica cubren a la mayoría de los empleadores con al menos 15 empleados. En los casos de discriminación por edad, el mínimo es de 20.
• El plazo: el cargo ante la EEOC se presenta, en general, dentro de 180 días calendario contados desde el día en que ocurrió la discriminación. Son 300 si una agencia estatal o local hace cumplir una ley contra esa misma discriminación, según su página de límites de tiempo.
• Dónde se presenta: según el CRD, una queja presentada ante la EEOC se presenta automáticamente también ante el CRD. Pasa lo mismo en sentido contrario cuando los hechos violarían una ley que la EEOC hace cumplir. Por lo general, investiga la agencia que la recibió.

Esa doble presentación puede cambiar el año para demandar. Si el cargo se presentó a tiempo ante las dos agencias, y el CRD dejó la investigación a la EEOC y emitió su aviso al hacerlo, el año queda en pausa. En ese caso vence cuando termina el plazo federal para demandar, o un año después del aviso del CRD, lo que ocurra más tarde (Código de Gobierno, §12965(e), (f)).

Cambia de un caso a otro, según las pérdidas y las pruebas. El aviso del CRD sobre discriminación que los empleadores deben colocar en el lugar de trabajo (versión en español) menciona estos remedios:

• La contratación, el ascenso o la reinstalación en el puesto.
• Los ingresos perdidos hasta hoy y los que perderá en adelante.
• Una orden para que la conducta ilegal termine.
• Una indemnización por la angustia emocional.
• Daños punitivos.
• Los honorarios razonables de abogados, los costos y los honorarios de peritos.

Dos de ellos tienen reglas propias:

• Daños punitivos: hay que probar, con pruebas claras y convincentes, que hubo opresión, fraude o malicia (Código Civil, §3294(a)).
• Honorarios y costos: el tribunal puede, a su criterio, concederlos a la parte que gana. Un empleador que gana solo los recibe si el tribunal encuentra una de dos cosas. Una, que la demanda era frívola, irrazonable o sin fundamento cuando se presentó. Otra, que el empleado siguió litigando cuando ya era claro que lo era (Código de Gobierno, §12965(c)(6)).

Acuerdos anteriores:

• $675,000 (2022, Carson): un empleado de oficina al que despidieron alegó discriminación y acoso en el trabajo. Presentó contra el empleador un reclamo por despido injustificado.
• $325,000 (2024, condado de Lake): un empleado alegó que lo despidieron días después de pedir un ajuste. Los reclamos incluían discriminación por discapacidad y represalias.
• $260,000 (2019, condado de Riverside): un empleado alegó que el empleador le negó ajustes razonables y luego dio por terminado su empleo. Presentó reclamos por discriminación y por despido injustificado.
• $125,000 (2025, condado de Sacramento): un empleado con un permiso médico intermitente alegó que lo despidieron por una condición médica y por su edad. Los reclamos también incluían represalias.

Hay más resultados en acuerdos y veredictos.

Cada caso es diferente, y los resultados anteriores no garantizan un resultado similar.