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San Bernardino County wage and hour class action settlement: a class of employees alleged their employer failed to pay wages owed and sought related penalties.
Derecho laboral
Abogados de igualdad salarial en California
¿Le pagan menos que a un compañero por el mismo trabajo? ¿Gana menos que un hombre que hace lo mismo que usted, o menos que compañeros de otra raza o etnia? En California, eso puede violar la Ley de Igualdad Salarial (Código Laboral, §1197.5). Representamos a empleados de todo el estado que buscan recuperar esa diferencia de pago, como parte de nuestra práctica de derecho laboral. La consulta es gratis, 24/7, sin honorarios a menos que usted reciba pago. Hablamos español.
- $3B+Recuperados
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- 24/7Disponibilidad y apoyo
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Puntos clave
- Lo que prohíbe la ley: un empleador no puede pagarle a un empleado menos que a empleados de otro sexo, o de otra raza o etnia, por un trabajo sustancialmente similar. La excepción es que el empleador demuestre que la diferencia se debe a factores que la ley acepta (Código Laboral, §1197.5(a), (b)).
- Quién tiene que demostrarlo: el empleador. Debe probar que la diferencia viene de un sistema de antigüedad, de mérito o de producción, o de otro factor legítimo. También, que aplica cada factor de forma razonable y que esos factores la explican por completo. El salario anterior no la justifica (Código Laboral, §1197.5(a)(1)–(4), (b)(1)–(4)).
- Todo el pago cuenta: no solo el salario base. También se comparan los bonos, las acciones, las opciones de acciones y los beneficios (Código Laboral, §1197.5(l)(3)).
- Plazos: la demanda para recuperar salarios se presenta a más tardar tres años después de la última fecha en que ocurre la violación. El reclamo puede cubrir todo el tiempo que duró la violación, con un máximo de seis años (Código Laboral, §1197.5(i)).
- Qué se puede recuperar: la diferencia de salario, los intereses y una cantidad igual adicional. En una demanda, también los costos y los honorarios razonables de abogados (Código Laboral, §1197.5(c), (h)).
- Hablar de su salario: su empleador no puede ponerle como condición que guarde en secreto cuánto gana, ni despedirlo o disciplinarlo formalmente por decirlo (Código Laboral, §232).
Entienda su caso de derecho laboral
Explore recursos esenciales sobre sus derechos, sus opciones y qué esperar: todo lo que necesita para navegar el proceso legal, en un solo lugar.
La ley da dos caminos (Código Laboral, §1197.5(f), (h)):
- Una queja ante el Comisionado Laboral: la oficina la investiga. Mantiene en confidencialidad el nombre del empleado hasta que establece que la queja es válida, salvo que tenga que revelarlo para investigar. Según las preguntas frecuentes de esa oficina, la queja se presenta en línea o con el formulario EPA 1. Varios empleados afectados pueden presentar cada uno la suya contra el mismo empleador.
- Una demanda en un tribunal: ahí el empleado reclama la diferencia de salario y lo demás que la ley permite recuperar.
La Oficina del Comisionado Laboral señala que el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) también recibe estos reclamos. Ese departamento hace cumplir la ley FEHA. Si además del pago hubo un ascenso negado, un despido u otro trato desigual, lea nuestra página de abogados de discriminación laboral en California. En una consulta gratis vemos con usted qué camino se ajusta a su situación.
La ley fija tres cosas que el empleador debe pagar (Código Laboral, §1197.5(c), (h)):
- La diferencia: el salario que usted no recibió por la violación.
- Los intereses sobre esa diferencia.
- Una cantidad igual adicional: la ley la llama daños liquidados.
En una demanda, el empleado puede recuperar además los costos del juicio y los honorarios razonables de abogados. Tres reglas ayudan a calcular el reclamo:
- Hasta seis años: el reclamo cubre todo el período en que existió la violación, con ese máximo (Código Laboral, §1197.5(i)(2)).
- Todas las formas de pago: además del salario, entran las horas extra, los bonos, las acciones y las opciones de acciones. También el reparto de utilidades, el seguro de vida, las vacaciones y los días festivos pagados, los reembolsos de gastos de viaje y los beneficios, entre otras (Código Laboral, §1197.5(l)(3)).
- Lo que usted aceptó no cambia la cuenta: el derecho a recuperar se mantiene aunque usted haya aceptado trabajar por un salario menor (Código Laboral, §1197.5(h)).
La cantidad depende de qué tan grande fue la diferencia y de cuánto tiempo duró.
No, cuando eso crea una diferencia de pago frente a empleados de otro sexo, o de otra raza o etnia, que hacen un trabajo sustancialmente similar. El salario anterior no puede justificar esa diferencia (Código Laboral, §1197.5(a)(4), (b)(4)). Otra ley protege a quien solicita un empleo (Código Laboral, §432.3(a), (b), (j)):
- El empleador no puede pedirle su historial salarial, que incluye el pago y los beneficios que recibía.
- Tampoco puede basarse en ese historial para decidir si le ofrece el empleo o cuánto le ofrece.
- Sí puede preguntarle cuánto espera ganar en el puesto.
Hay un matiz. Si usted menciona voluntariamente cuánto ganaba, sin que nadie se lo pida, el empleador puede tomarlo en cuenta al fijar su salario (Código Laboral, §432.3(h), (i)). Aun así, la misma ley aclara que nada de eso permite que el salario anterior justifique una diferencia de pago (Código Laboral, §432.3(k)).
Sí. La ley de California le da acceso a la escala salarial del puesto. Es el rango de salario o de pago por hora que el empleador, de buena fe, espera razonablemente pagar al contratar (Código Laboral, §432.3(m)(1)). El derecho depende de su situación (Código Laboral, §432.3(c)):
- Si ya trabaja ahí: el empleador debe darle, si usted la pide, la escala del puesto que ocupa.
- Si solicita un empleo: debe dársela si usted hace una solicitud razonable.
- En los anuncios de empleo: los empleadores con 15 o más empleados deben incluir la escala en cada anuncio.
El empleador también debe guardar el historial de puestos y de tarifas de pago de cada empleado mientras dure el empleo y tres años más. Si no lo guarda, la ley presume a favor del reclamo del empleado, y al empleador le toca probar lo contrario (Código Laboral, §432.3(c)(4), (d)(5)).
La persona afectada puede presentar una queja por escrito ante el Comisionado Laboral, que puede ordenar una penalidad civil de $100 a $10,000 por cada violación. La persona afectada también puede pedirle a un tribunal una orden judicial y cualquier otro remedio que el tribunal considere apropiado (Código Laboral, §432.3(d)).
Pedir la escala por escrito es un buen punto de partida: muestra dónde queda su pago dentro del rango de su puesto.
La ley lo prohíbe. Su empleador no puede despedirlo, discriminarlo ni tomar represalias de ninguna forma porque pida que se aplique la Ley de Igualdad Salarial o ayude a hacerla cumplir (Código Laboral, §1197.5(k)(1)). Hay tres reglas que lo respaldan:
- La presunción de los 90 días: si el empleador actúa en su contra dentro de los 90 días siguientes a esa actividad protegida, la ley presume a favor de su reclamo. El empleador puede tratar de rebatirla.
- Lo que se puede pedir: la reinstalación en el puesto y el reembolso de los ingresos y beneficios de trabajo perdidos, con intereses. También se pueden pedir otras medidas de equidad que correspondan (Código Laboral, §1197.5(k)(2)).
- El plazo: la demanda se presenta a más tardar un año después de que ocurre la represalia (Código Laboral, §1197.5(k)(3)).
Según la Oficina del Comisionado Laboral, la queja por represalias también se puede presentar ante esa oficina. Anote la fecha de su queja y la de cada cambio en su trabajo. Lea más en nuestra página de abogados de represalias laborales en California.
La ley federal es la Ley de Igualdad en las Remuneraciones (29 U.S.C. §206(d)(1)). Las dos prohíben pagar menos por razón del sexo, pero sus textos difieren en cuatro puntos:
- Con quién se compara: la ley federal habla de diferencias de pago por sexo, frente a empleados "del sexo opuesto". La de California compara con empleados de otro sexo y también de otra raza o etnia (Código Laboral, §1197.5(a), (b)).
- Qué trabajo se compara: la federal exige "trabajo igual", en puestos que requieren igual habilidad, esfuerzo y responsabilidad. La de California pide un trabajo "sustancialmente similar".
- Dónde: la federal compara a empleados del mismo establecimiento. Según la Oficina del Comisionado Laboral, la de California no se limita a un establecimiento.
- La defensa más abierta: la federal acepta una diferencia basada en "cualquier otro factor que no sea el sexo". La de California exige además que ese factor no se derive de una diferencia de pago por sexo, que se relacione con el puesto y que responda a una necesidad del negocio (Código Laboral, §1197.5(a)(1)(D)).
Los plazos también cambian. Según la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), el reclamo federal se presenta dentro de dos años desde la práctica de pago ilegal. Son tres años si la violación fue intencional. Un mismo caso puede tocar las dos leyes.
Este reclamo se arma con una comparación. Lo más útil es lo que muestra qué hace usted, qué hacen sus compañeros y cuánto le pagan a cada uno. Le recomendamos:
- Guardar sus talones de pago, su carta de oferta y cualquier documento sobre bonos, comisiones o acciones.
- Pedir por escrito la escala salarial de su puesto y guardar la respuesta.
- Guardar la descripción de su puesto y los anuncios de empleo de puestos como el suyo.
- Anotar qué tareas hace usted y cuáles hacen los compañeros que ganan más, con ejemplos concretos.
- Anotar lo que le hayan dicho sobre el motivo de la diferencia, con la fecha y el nombre de quien lo dijo.
- Guardar sus evaluaciones de desempeño.
Guarde solo lo que tenga permitido conservar. Según la Oficina del Comisionado Laboral, todo empleado, actual o anterior, tiene derecho a revisar o recibir copia de los registros de su empleo y de su expediente de personal. El empleador, por su parte, debe conservar por tres años los registros de salarios, tarifas de pago y clasificaciones de puestos (Código Laboral, §1197.5(e)).
Al ser contratados, pediremos esos registros, compararemos los puestos y calcularemos la diferencia con usted.
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John G. Yslas, Esq.
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Santa Ana workplace retaliation settlement: an employee alleged being let go after reporting inappropriate conduct by a manager. The company called it a layoff.
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Fresno workplace retaliation settlement: an employee alleged being fired after an ethics complaint about patient privacy violations. The claims included discrimination and wrongful termination.
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Morgan Hill disability discrimination settlement: an employee alleged being let go during medical treatment after a request for remote work was refused. The employer cited hardship.
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Anaheim disability discrimination settlement: an employee facing medical treatment alleged being fired in retaliation within two weeks of complaining about a manager, despite no write-ups.
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Riverside disability discrimination settlement: an employee alleged being fired after asking to extend medical leave. The employer said the leave was exhausted.
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Hemet wage and hour class action settlement: hourly thrift store employees alleged meal and rest period violations, seeking premium pay, cell phone expense reimbursement and PAGA penalties.
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Victorville wage and hour class action settlement: hourly restaurant employees alleged their employer left wages unpaid, violated meal and rest period rules and did not reimburse work expenses.
Los resultados anteriores no garantizan resultados similares. Cada caso es único y se evalúa según sus circunstancias específicas.
Ver más resultados¿Es legal que me paguen menos que a un compañero por el mismo trabajo?
Puede ser ilegal. La Ley de Igualdad Salarial de California mira tres puntos:
- La comparación: si el compañero que gana más es de otro sexo, de otra raza o etnia.
- El trabajo: si los dos hacen un trabajo sustancialmente similar, aunque el puesto tenga otro nombre.
- La explicación: si la empresa no logra demostrar que toda la diferencia se debe a uno o más factores que la ley acepta.
Para saber si tiene un caso, no hace falta saber cuánto gana cada compañero ni tener todas las pruebas. Traiga lo que tenga, como sus talones de pago (pay stubs), su carta de oferta y la descripción de su puesto. En una consulta gratis lo revisamos con usted.
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*Los acuerdos #1 en California han sido otorgados por TopVerdict.com. Los resultados pasados no garantizan resultados similares.
Preguntas frecuentes sobre derecho laboral
Nuestras preguntas más frecuentes
Respondimos las más comunes aquí. Si la suya no aparece, llámenos — estamos disponibles 24/7.
Mucho más que una explicación general. La regla parte de que usted gana menos que empleados de otro sexo, o de otra raza o etnia, por un trabajo sustancialmente similar. A la empresa le toca entonces demostrar tres cosas (Código Laboral, §1197.5(a)(1)–(3), (b)(1)–(3)):
- Un factor permitido: la diferencia se basa en uno o más de los cuatro factores de la lista de abajo.
- Aplicación razonable: la empresa aplica cada factor de forma razonable.
- Toda la diferencia: esos factores explican la diferencia completa, no solo una parte.
Los cuatro factores son:
- Un sistema de antigüedad.
- Un sistema de mérito.
- Un sistema que mide los ingresos por la cantidad o la calidad de la producción.
- Un factor legítimo distinto del sexo, la raza o la etnia, como la educación, la capacitación o la experiencia.
El último tiene condiciones propias. La empresa debe demostrar que ese factor no se basa en una diferencia de pago por sexo, raza o etnia, ni se deriva de ella. También debe demostrar que se relaciona con el puesto y que responde a una necesidad del negocio. Aun así, el factor no vale si el empleado demuestra que existe otra práctica que cumpliría el mismo propósito del negocio sin producir la diferencia de pago (Código Laboral, §1197.5(a)(1)(D), (b)(1)(D)).
Dos puntos más. Lo que usted ganaba antes no puede justificar la diferencia (Código Laboral, §1197.5(a)(4), (b)(4)). Y, según la Oficina del Comisionado Laboral, usted no tiene que probar que la empresa quiso discriminar.
Un trabajo parecido en lo esencial, aunque no sea idéntico. La ley lo mide como un conjunto de habilidad, esfuerzo y responsabilidad, en condiciones de trabajo similares (Código Laboral, §1197.5(a)). La Oficina del Comisionado Laboral explica cada parte así:
- Habilidad: la experiencia, la capacitación, la educación y la capacidad que exige el puesto.
- Esfuerzo: el desgaste físico o mental que requiere.
- Responsabilidad: el grado en que la persona responde por su trabajo, según la importancia del puesto.
- Condiciones de trabajo: el entorno y los peligros.
El nombre del puesto no decide la comparación: según esa oficina, lo que importa es el contenido del trabajo. Según la misma oficina, la comparación tampoco se limita a quienes trabajan en el mismo local: la ley se aplica en toda la empresa.
Por ejemplo, se puede comparar el trabajo de una empacadora con el de un empacador de otra línea, o el de una cocinera con el de un cocinero de otra sucursal.
No. La ley compara su pago con el de empleados de "otro sexo", sin decir cuál (Código Laboral, §1197.5(a)). También lo compara con el de empleados de "otra raza o etnia", con las mismas reglas y las mismas defensas para el empleador (Código Laboral, §1197.5(b)). Por eso pueden tener un reclamo, entre otros:
- Una mujer que gana menos que los hombres que hacen un trabajo sustancialmente similar.
- Un hombre que gana menos que sus compañeras en esa misma situación.
- Un trabajador latino que gana menos que compañeros de otra raza o etnia en esa misma situación.
Cada una de esas diferencias puede sostener un reclamo por sí sola. Para esta ley, "sexo" significa lo mismo que en la ley FEHA, la ley de California contra la discriminación en el empleo (Código Laboral, §1197.5(l)(2)). Según la Oficina del Comisionado Laboral, eso incluye el género, la identidad de género, la expresión de género y el embarazo.
La ley se aplica a empleadores públicos y privados, y su texto no fija un número mínimo de empleados (Código Laboral, §1197.5(l)(1)). Esa oficina señala que la ley cubre a todos los empleados, salvo los vendedores externos.
Sí, la ley protege esas conversaciones de dos maneras:
- Su propio salario: su empleador no puede exigirle, como condición del empleo, que no diga cuánto gana. Tampoco puede hacerle firmar un documento que le quite ese derecho, ni despedirlo, disciplinarlo formalmente o discriminarlo de otra forma por decirlo (Código Laboral, §232).
- El salario de otros: su empleador no puede prohibirle hablar del salario de otros empleados ni preguntarle a un compañero cuánto gana. Tampoco puede prohibirle que ayude o anime a otros empleados a ejercer los derechos de esta ley (Código Laboral, §1197.5(k)(1)).
Hay un límite: la ley no obliga a nadie a revelar su salario (Código Laboral, §1197.5(k)(1)). Según la Oficina del Comisionado Laboral, usted puede preguntarle a la empresa cuánto ganan otros empleados, pero ninguna ley la obliga a contestar. Lo que la empresa sí debe darle, si usted lo pide, es la escala salarial de su propio puesto (Código Laboral, §432.3(c)(2)).
Para demandar y recuperar salarios, tiene hasta tres años después de la última fecha en que ocurre la violación (Código Laboral, §1197.5(i)(1)). La ley dice cuándo "ocurre" (Código Laboral, §1197.5(i)(3)):
- Cuando la empresa adopta una decisión o una práctica de pago ilegal.
- Cuando usted queda sujeto a esa decisión o práctica.
- Cuando esa decisión o práctica lo afecta. Eso incluye cada vez que le pagan un salario, un beneficio u otra compensación que resulta de ella.
Por eso, mientras le sigan pagando de menos, los tres años se cuentan desde el pago afectado más reciente. Según la Oficina del Comisionado Laboral, ese plazo de tres años vale, en general, para un reclamo de igualdad salarial que busca recuperar salarios. Además, el reclamo puede abarcar todo el período en que existió la violación, sin pasar de seis años (Código Laboral, §1197.5(i)(2)).
Hay otros dos plazos, más cortos:
- Represalias: un año para demandar, contado desde que ocurre la represalia (Código Laboral, §1197.5(k)(3)).
- Escala salarial e historial salarial: un año para la queja por escrito ante el Comisionado Laboral, contado desde la fecha en que la persona supo de la violación (Código Laboral, §432.3(d)(1)).
Este es el texto de la ley en vigor desde el 1 de enero de 2026, con los cambios de la ley SB 642. Nuestra guía sobre la ley SB 642 los explica.
Nada por adelantado. Wilshire Law Firm trabaja con base en honorarios de contingencia, así que no hay honorarios a menos que usted reciba pago. Las evaluaciones de casos son gratuitas y están disponibles 24/7.
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